FAQ

FAQ

LAVORO A TEMPO INDETERMINATO
  1. E’ sempre necessaria la procedura online in caso di dimissioni/risoluzioni consensuali?
    La procedura on line si applica a tutti i rapporti ad eccezione delle dimissioni/risoluzioni consensuali avvenute:
    – in sedi protette ex art. 2113 ovvero davanti alle commissioni di certificazione;
    – durante il periodo di prova;
    – nel lavoro domestico;
    – da parte di lavoratori con bambini fino ai 3 anni di età, per i quali rimane l’obbligo di convalida presso l’Ispettorato territoriale del lavoro;
    – nel lavoro marittimo.
  2. Quali sono i casi di licenziamento individuali previsti dalla legge?
    – Per giustificato motivo oggettivo: il datore recede il rapporto nei termini del preavviso contrattualmente previsto a fronte di oggettive motivazioni non imputabili al lavoratore (es. criticità economiche, soppressione della posizione, riorganizzazione di funzioni ecc.);
    – Per giustificato motivo soggettivo: il datore recede il rapporto, nei termini del preavviso contrattualmente previsto, a fronte di motivazioni riconducibili al Dipendente;
    – Per giusta causa: il datore recede il rapporto a fronte gravi/gravissime motivazioni riconducibili al Dipendente, non è previsto il preavviso a causa della gravità delle ragioni che hanno portato al recesso;
  3. Cosa si intende per tutele crescenti?
    Con le tutele crescenti viene ridotta la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro in casi specifici, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato.
  4. A quanto ammonta l’indennità risarcitoria in caso di licenziamento illegittimo per le aziende che occupano più di 15 dipendenti?
    Qualora risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.
  5. Per un minore di tre anni si può usufruire dei tre giorni mensili di permesso ai sensi della Legge 104?
    Si, i genitori con figli di età inferiore ai 3 anni hanno la possibilità di fruire dei 3 giorni al mese anche frazionabili in ore o in alternativa al prolungamento del congedo parentale ovvero a 2 ore di riposo giornaliero.
  6. Chi può usufruire dei permessi per congedo straordinario introdotto dal D.lgs 151/2001?
    L’art. 4 del Decreto legislativo n. 119 del 18 luglio 2011, ha ridefinito la platea dei soggetti aventi diritto all’utilizzo del congedo straordinario per l’assistenza di persone in situazione di disabilità grave.
    Il disposto, oggetto di numerose pronunce della Corte Costituzionale, stabilisce un ordine di priorità dei soggetti beneficiari, che degrada solo in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti dei primi.
    I beneficiari usufruiranno pertanto del congedo straordinario biennale, secondo il seguente ordine:
    a. il coniuge convivente della persona disabile in situazione di gravità;
    b. il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente;
    c. uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti. Si precisa, al riguardo, che la possibilità di concedere il beneficio ai figli conviventi si verifica nel caso in cui tutti i soggetti menzionati (coniuge convivente ed entrambi i genitori) si trovino in una delle descritte situazioni (mancanza, decesso, patologie invalidanti);
    d. uno dei fratelli o sorelle conviventi nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti.
    e un parente o affine entro il terzo grado convivente nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e fratelli/sorelle conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti.
  7. Chi ha diritto agli assegni per il nucleo familiare?
    Ne hanno diritto: i lavoratori dipendenti privati, i titolari di prestazioni previdenziali da lavoro dipendente i titolari di pensione da lavoro dipendente.
  8. Per avere diritto agli assegni al nucleo familiare a quanto deve ammontare il reddito da lavoro dipendente del nucleo familiare?
    Il reddito da lavoro dipendente di tutto il nucleo familiare dev’essere pari o superiore al 70% del reddito familiare complessivo. Se il reddito totale complessivo è uguale a zero, sussiste il diritto agli assegni per il nucleo familiare.
  9. Il congedo parentale fino a che età del bambino può essere fruito?
    Il congedo parentale può essere fruito da entrambi i genitori fino al 6° anno di vita del bambino indennizzato al 30% e dal 6° al 12° anno non indennizzato.
    Per i lavoratori con un reddito inferiore a 2,5 volte l’importo dell’assegno sociale è possibile fruire de l congedo parentale indennizzato al 30% dal 6° all’ 8° anno di vita del bambino.
  10. Chi può beneficiare della NASpI?
    Hanno diritto alla NASpI i lavoratori subordinati che si trovano in stato di disoccupazione involontaria e che hanno almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni e 30 giornate di lavoro effettivo negli ultimi 12 mesi.
  11. Il datore di lavoro entro quando è tenuto a fare la denuncia di infortunio all’INAIL?
    Il datore di lavoro è obbligato ad effettuare la denuncia di infortunio entro le 48 dalla ricezione del certificato medico. Esclusivamente dal 12 ottobre 2017 i datori di lavoro dovranno comunicare all’Inail, ai soli fini statistici ed informativi, tutti gli infortuni sul lavoro che comportino un’assenza di almeno un giorno, escluso quello dell’evento, entro 48 ore a decorrere dalla ricezione del certificato medico.
CONTRATTO A TERMINE
  1. E’ necessaria la causale nel contratto di lavoro a termine?
    Il Decreto Legislativo 81/2015 non prevede la necessità di indicare le ragioni che motivino l’apposizione del termine. E’ da sottolineare però che in alcuni casi può sussistere un interesse del datore di lavoro ad indicare la causale al fine di accedere a particolari agevolazioni contributive ovvero per escludere questi lavoratori dai limiti numerici previsti dalla normativa per il contratto a termine.
  2. Quante volte può essere prorogato un contratto a termine?
    E’ possibile prorogare il contratto a termine per 5 volte nell’arco di 36 mesi.
  3. Può essere utile specificare la causale nel contratto a termine?
    In specifici casi previsti dalla legge, l’indicazione della causale permette l’esclusione di quel contratto dal limite legale del 20% dei contratti a termine stipulabili. Si tratta dei contratti conclusi:
    – per lo svolgimento di attività stagionali;
    – per specifici spettacoli;
    – per sostituzione di lavoratori assenti;
    – con lavoratori di età superiore a 50 anni;
  4. E’ previsto un limite di contratti a termine stipulabili dallo stesso datore di lavoro?
    Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il numero complessivo dei contratti a tempo determinato non deve essere superiore al 20 % rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza dal 1° gennaio dell’anno di assunzione. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Si ricorda che per i datori che occupino fino a 5 dipendenti è sempre possibile effettuare un’assunzione di lavoro a tempo determinato.
  5. Nel caso si voglia assumere a tempo indeterminato un lavoratore precedentemente inserito a termine, bisogna rispettare un intervallo temporale?
    La legge prevede un intervallo solo tra un contratto a termine e l’altro.
  6. Gli intervalli temporali previsti tra un contratto a termine e l’altro valgono anche per i lavoratori stagionali?
    Ai lavoratori stagionali non si applicano le regole sugli intervalli minimi.
  7. Quanto tempo deve intercorrere tra un contratto a termine e l’altro con il medesimo soggetto?
    Come stabilisce l’art. 21, comma 2, del D.lgs. n. 81/2015, se il contratto iniziale ha avuto una durata inferiore o pari a sei mesi, devono intercorrere 10 giorni, se ha avuto una durata superiore ai sei mesi, 20 giorni. Qualora il lavoratore venga riassunto senza rispetto dei predetti termini, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Qualora invece le due assunzioni siano successive, ovvero senza soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.
    Tali disposizioni non trovano applicazione nei confronti di lavoratori impiegati in attività stagionali.
  8. L’intervallo di tempo che deve intercorrere tra un contratto a termine e l’altro vale anche per i contratti di somministrazione a tempo determinato?
    La legge prevede un intervallo solo tra un contratto a termine e l’altro.
  9. Esiste una durata massima per il contratto a termine?
    Il contratto a termine non può avere una durata superiore a 36 mesi, fatte salve le diverse disposizioni dei CCNL.
    Oltre tale limite è possibile stipulare un ulteriore contratto a termine di una durata massima di 12 mesi presso l’ITL (ex DTL) competente per territorio. In caso di mancato rispetto della procedura il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data della stipula.
  10. Per il raggiungimento del tetto massimo dei 36 mesi previsto per i rapporti a tempo determinato vengono computati anche i periodi di lavoro svolti in somministrazione?
    Si, secondo quanto disposto dall’art. 19, Comma 2, Del d.lgs 81 del 2015.
  11. Quali sono le sanzioni nel caso di prosecuzione del rapporto di lavoro oltre il termine stabilito?
    L’art. 22 del D. lgs. n. 81/2015 stabilisce che, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ogni giorno ulteriore.
    Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno, in caso di durata inferiore ai sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
  12. In quali casi è ammesso prorogare il contratto a termine?
    Il contratto a tempo determinato, può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata del contratto sia inferiore a 36 mesi, e comunque fino a un massimo di 5 volte nell’arco di 36 mesi a prescindere dal numero dei contratti.
    Se tale limite viene superato il rapporto di lavoro si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.
    Il limite dei 36 mesi non si applica alle start- up innovative per 4 anni di cui all’articolo 25, commi 2 e 3, del decreto-legge n. 179 del 2012, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 221 del 2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite
  13. Quali sono i termini (di tolleranza) di tempo per la prosecuzione dei contratti a tempo determinato senza che si debbano trasformare in indeterminato?
    Sono:
    – 30 giorni per i contratti fino a sei mesi;
    – 50 giorni per quelli superiori a sei mesi.
    E’ opportuno sottolineare che il limite temporale massimo del contratto a termine resta quello inizialmente definito dalle parti nel contratto e che questi casi di superamento comportano delle maggiorazioni retributive.
    Se il rapporto prosegue oltre i suddetti limiti di tolleranza il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei termini stessi.
  14. Che maggiorazioni retributive sono previste in caso di superamento del limite temporale del contratto a termine per i periodi di tolleranza?
    – 20% della retribuzione per ogni giorno successivo alla scadenza fino al decimo;
    – 40% della retribuzione per ciascun giorno ulteriore fino al cinquantesimo.
  15. In cosa consiste il diritto di precedenza?
    Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che abbia prestato presso la stessa azienda attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate In esecuzione dei/del rapporto a termine.
  16. Il congedo di maternità è considerato ai fini del calcolo del periodo di attività lavorativa necessario per poter esercitare il diritto di precedenza?
    Per le lavoratrici il congedo di maternità usufruito nell’esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare tale periodo. Alle medesime lavoratrici è inoltre riconosciuto il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine
  17. Come si esercita il diritto di precedenza?
    E’ necessario che il lavoratore manifesti per iscritto al datore di lavoro la propria volontà di esercitare tale diritto entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto. E’ inoltre necessario che la facoltà di esercitare il diritto di precedenza sia indicata nel contratto di lavoro.
  18. Quando è vietato stipulare un contratto di lavoro a termine?
    L’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro non è consentita:
    – Per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
    – Presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato
    – Presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
    – Da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.
LAVORO INTERMITTENTE (O LAVORO A CHIAMATA)
  1. Quando è stipulabile il contratto di lavoro intermittente?
    Il contratto a chiamata è stipulabile:
    – Per determinati tipi di attività previste dai contratti collettivi o se quest’ultimi nulla prevedono a riguardo, il lavoro intermittente potrà essere svolto con riferimento alle attività contenute nel R.D 2657/1923
    – Da soggetti con meno di 24 anni di età ovvero con più di 55 anni.
    Si sottolinea che i due requisiti concorrono alternativamente.
  2. Esistono limiti di durata del contratto intermittente?
    Il contratto di lavoro intermittente può essere svolto da ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari.
  3. Esistono casi di esclusione dal limite temporale del contratto intermittente?
    Sono esclusi i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.
  4. Cosa succede in caso di superamento del limite temporale previsto dalla legge?
    Il rapporto di lavoro si trasforma in tempo pieno e indeterminato.
  5. A quali conseguenze si incorre in caso di comunicazione tardiva della chiamata del lavoratore intermittente?
    La comunicazione tardiva della chiamata può comportare la medesima sanzione prevista per la sua omissione consistente nella sanzione amministrativa da euro 400 a euro 2400.
  6. Quando va effettuata la comunicazione della chiamata del lavoratore intermittente?
    Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata alla direzione
    territoriale del lavoro competente per territorio.
  7. Come si deve procedere nel caso in cui la comunicazione sia stata inviata per un periodo di più giornate lavorative e si renda necessario annullare la chiamata relativamente ad una singola giornata?
    In questo caso è necessario annullare l’intera comunicazione e procedere ad un nuovo invio con le date corrette.
  8. In caso di prestazione lavorativa da svolgersi in una singola giornata, nella comunicazione è da inserire solamente la data di inizio senza specificarne la fine?
    Sì, sia nel caso di prestazione da svolgersi in un solo giorno che per prestazioni da svolgersi in singole giornate sarà necessario compilare solamente la data di inizio relativa al giorno interessato.
  9. Come sono computati i lavoratori intermittenti?
    I lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente sono computati nell’organico aziendale in proporzione all’orario svolto nell’arco di ciascun semestre.
  10. Quando è vietato stipulare un contratto di lavoro intermittente?
    E’ vietato il ricorso al lavoro intermittente:
    – per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
    – presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
    – ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
SOMMINISTRAZIONE
  1. Chi può esercitare l’attività di somministrazione?
    Le Agenzie per il lavoro autorizzate dal Ministero allo svolgimento dell’attività di somministrazione di lavoro, intermediazione, ricerca e selezione del personale e supporto alla ricollocazione professionale, iscritte nell’apposito Albo informatico gestito dalla Direzione Generale per le politiche attive, i servizi per il lavoro e la formazione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
  2. Quanto tempo è necessario per l’inserimento nell’Albo informatico?
    L’iscrizione all’Albo informatico è contestuale al rilascio da parte del Ministero del Lavoro dell’Autorizzazione provvisoria o a tempo indeterminato.
  3. Come si richiede l’autorizzazione provvisoria?
    La richiesta di autorizzazione provvisoria va presentata on-line previo accreditamento presso il portale del Ministero del Lavoro “Cliclavoro” (www.cliclavoro.gov.it).
    Una volta accreditata, l’agenzia dovrà procedere a compilare i modelli appositamente predisposti e allegare la documentazione richiesta, nonché procedere all’invio della richiesta di autorizzazione, a mezzo raccomandata, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Direzione Generale per le politiche attive, i servizi per il lavoro e la formazione. Il Ministero dopo aver accertato la sussistenza dei requisiti giuridici e finanziari previsti dalla legge, procede a rilasciare l’autorizzazione provvisoria e ad iscrivere l’agenzia nell’ albo.
  4. Qual è la durata temporale della autorizzazione provvisoria?
    L’autorizzazione provvisoria ha la durata di anni due, decorrenti dal rilascio della stessa da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali. Entro 90 giorni dalla sua scadenza l’agenzia di somministrazione è tenuta a richiedere l’autorizzazione a tempo indeterminato.
  5. Il contratto di somministrazione richiede la forma scritta?
    Sì, il contratto di somministrazione privo della forma scritta è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti dipendenti dell’azienda utilizzatrice.
  6. L’intervallo di tempo che deve intercorrere tra un contratto a termine e l’altro (10 o 20 giorni a seconda della durata di sei mesi o più) vale anche per i contratti di somministrazione a tempo determinato?
    La legge lo prevede solo per i contratti a termine.
  7. Quale trattamento retributivo devo riconoscere ai lavoratori in somministrazione?
    Quello a cui hanno diritto i lavoratori subordinati per lo stesso livello di inquadramento previsto dal CCNL dell’utilizzatore.
  8. Quante volte è prorogabile il contratto di somministrazione?
    La proroga è regolata dal CCNL delle Agenzie per il lavoro.
  9. Quando è possibile ricorrere alla somministrazione a termine?
    E’ sempre possibile ricorrere alla somministrazione a termine, non essendo più necessaria la causale ovvero dover far fronte a esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
  10. Posso sostituire con contratto di somministrazione lavoratori licenziati con procedura di mobilità?
    No, per le stesse mansioni e per 6 mesi dal licenziamento collettivo la sostituzione è vietata.
  11. Posso sostituire con contratto di somministrazione uno o più lavoratori in sciopero?
    No.
  12. Esistono limiti quantitativi ai contratti di somministrazione stipulabili dallo stesso datore di lavoro?
    I contratti di somministrazione a tempo indeterminato, salvo diversa previsione da parte dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, non possono superare il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’azienda utilizzatrice al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto.
    Per quanto riguarda, invece, l’utilizzo dei contratti di somministrazione a tempo determinato bisognerà tenere in considerazione i limiti quantitativi previsti dai contratti collettivi dell’azienda utilizzatrice.
  13. Quando è vietato stipulare un contratto di somministrazione?
    Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
    – per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
    – presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
    – presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
    – da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
APPRENDISTATO
  1. Qual è lo scopo del contratto di apprendistato?
    L’apprendistato è un contratto di lavoro a causa mista poiché esso è caratterizzato oltre che dallo svolgimento dell’attività lavorativa, dall’obbligo del datore di lavoro di garantire una effettiva formazione dell’apprendista.
  2. Quanti tipi di apprendistato esistono?
    Esistono 3 tipi di apprendistato:
    L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (c.d. I livello).
    – E’ rivolto ai giovani tra i 15 e i 25 anni e ha lo scopo di fare conseguire una qualifica, un diploma professionale ovvero un certificato di specializzazione tecnica superiore in tutti i settori di attività, anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione.
    L’apprendistato professionalizzante (c.d. II livello).
    – E’ rivolto ai soggetti tra i 18 e i 29 anni ed è finalizzato ad acquisire una qualificazione professionale ai fini contrattuali.
    L’apprendistato di alta formazione e di ricerca (c.d. III livello)
    – Destinato ai soggetti tra i 18 e i 29 anni con la finalità di svolgere un’attività di ricerca in azienda o di conseguire un titolo di studio universitario e dell’alta formazione.
  3. Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato?
    La legge definisce il contratto di apprendistato un contratto a tempo indeterminato. Va però ricordato che al termine del periodo di formazione le parti hanno la facoltà di recedere senza l’obbligo di motivazione, fermo restando quello del preavviso.
  4. Quali sono i vantaggi legati al contratto?
    Il vantaggio principale è costituito dall’avere l’opportunità di formare nuove risorse in relazione a quelle che sono le professionalità richieste dall’azienda avendo anche degli oneri contributivi e retributivi ridotti. Un altro interessante vantaggio è che l’apprendista è escluso dal computo della forza aziendale e che si può recedere dal rapporto alla cessazione del periodo di formazione.
  5. Si può assumere in apprendistato un minorenne?
    il contratto di apprendistato può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età per i soggetti in possesso di una qualifica professionale.
  6. Esistono limiti quantitativi per l’assunzione di apprendisti?
    Sì, il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere non può superare il rapporto 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità. Il datore che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3.
  7. Esiste una percentuale di contratti che devono essere confermati per poter stipulare altri contratti?
    Sì, l’azienda può assumere un giovane con contratto di apprendistato sempreché, nei 36 mesi antecedenti la nuova assunzione, abbia stabilizzato a tempo indeterminato almeno il 20% degli apprendisti. Questo limite percentuale si applica alle aziende con almeno 50 dipendenti. Limiti diversi possono essere stabiliti dalla contrattazione collettiva.
  8. In caso di mancato rispetto della percentuale degli apprendisti cosa succede?
    Qualora non sia rispettata la percentuale di apprendisti prevista dalla legge, è in ogni caso consentita l’assunzione di un apprendista con contratto professionalizzante. Ogni ulteriore assunzione effettuata in violazione del divieto comporterà la costituzione di un rapporto di lavoro ordinario a tempo indeterminato sin dall’origine.
  9. E’ possibile assumere un apprendista part time?
    Sì, sempre che il ridotto orario di lavoro consenta il rispetto delle ore previste per svolgere la formazione individuata nel CCNL.
  10. Come va determinata la retribuzione dell’apprendista?
    Per l’apprendistato professionalizzante la retribuzione si deve determinare in funzione dell’inquadramento della mansione prevista dal CCNL di riferimento. La legge prevede inoltre la possibilità di inquadrare l’apprendista fino a due livelli inferiori a quello di destinazione.
    Per quanto riguarda invece il primo e il terzo livello di apprendistato, vanno applicate le previsioni contenute nell’accordo interconfederale firmato da Confindustria e Cgil, Cisl e Uil il 18 maggio 2016.
  11. Posso operare dei passaggi intermedi di livello nel corso dell’apprendistato professionalizzante?
    Sì. In questo caso è necessario esplicitarlo nella lettera d’assunzione e sulla base delle previsioni contenute nei CCNL di riferimento.
  12. Nell’apprendistato professionalizzante devo inquadrare fin dall’assunzione l’apprendista nel livello della mansione che conseguirà?
    La legge prevede la possibilità di sottoinquadrare l’apprendista fino a due livelli inferiori rispetto a quello di destinazione finale previsto dal CCNL per quella mansione.
  13. Quali sono i tempi di durata minima e massima del contratto di apprendistato professionalizzante?
    Minimo 6 mesi, massimo 3 anni.
  14. Devo fare la comunicazione obbligatoria anche per l’assunzione con apprendistato?
    Sì, nelle 24 ore precedenti in via telematica al Centro per l’Impiego.
  15. Posso assumere con apprendistato professionalizzante un lavoratore in mobilità?
    Sì, è possibile assumere, senza limiti di età con contratto di apprendistato professionalizzante lavoratori percettori dell’indennità di mobilità per la loro qualificazione o riqualificazione professionale. Il datore di lavoro ha la possibilità di fruire dei seguenti benefici contributivi: l’aliquota contributiva è pari a quella dovuta per gli apprendisti per 18 mesi e ad un ulteriore beneficio economico pari al 50% dell’indennità di mobilità residua che sarebbe spettata al lavoratore se non fosse stato assunto. Tale agevolazione non si mantiene per l’anno successivo alla conferma. L’aliquota contributiva a carico del lavoratore è pari al 5,84%.
  16. Che età può avere un giovane per essere assunto con contratto di apprendistato?
    Un’età compresa tra i 18 e i 29 anni (ovvero fino al giorno antecedente il compimento del trentesimo anno di età).
PART-TIME
  1. Quali sono gli elementi essenziali del contratto part-time?
    Il contratto di lavoro a tempo parziale, stipulato in forma scritta ai fini della prova, deve obbligatoriamente contenere indicazione puntuale della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
  2. Che cosa sono le clausole elastiche?
    Sono clausole medianti le quali il lavoratore ed il datore stabiliscono per iscritto, nel rispetto di quanto previsto nei contratti collettivi, la possibilità di prevedere la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero della variazione in aumento della sua durata.
  3. Il datore di lavoro può imporre al lavoratore la trasformazione del rapporto full-time in un rapporto part-time?
    No. Il passaggio da full-time a part-time richiede il consenso del lavoratore e l’eventuale rifiuto non potrà dare origine ad un licenziamento.
  4. In un rapporto part-time il datore di lavoro può chiedere al lavoratore di effettuare del lavoro supplementare?
    Il datore di lavoro ha la facoltà di chiedere, nel rispetto dei contratti collettivi e comunque dell’orario massimo previsto per legge, lo svolgimento di prestazioni c.d. supplementari (ovverosia svolte oltre l’orario concordato tra le parti anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi). Se il contratto collettivo non disciplina il lavoro supplementare il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate. In questo caso, però, il lavoratore può rifiutarsi in presenza di comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale
  5. Il lavoratore può rifiutarsi di svolgere lavoro supplementare?
    Sì, ma solo in presenza di comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.
  6. Che maggiorazioni sono previste per il lavoro supplementare nel part-time?
    Il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
  7. Il datore di lavoro e il lavoratore possono stipulare un contratto a tempo parziale senza dichiararlo in un atto scritto?
    La legge impone la stipulazione in forma scritta ai fini della prova.
  8. Come viene computato il lavoratore part-time?
    Ai fini dell’applicazione di qualunque disciplina di fonte legale o contrattuale, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario svolto rapportato al tempo pieno.
  9. La trasformazione del rapporto da part-time a full-time deve risultare da atto scritto?
    Sì, è necessario un accordo tra le parti risultante da atto scritto.
  10. Si può licenziare il lavoratore che si oppone alla trasformazione del contratto?
    No, l’opposizione del lavoratore alla trasformazione del rapporto da part- time a full-time e viceversa non costituisce giustificato motivo di licenziamento.